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Win! Or Else?  

2010-06-23 15:02:33|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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Win! Or Else? - 第一财经周刊 - 第一财经周刊官方博客

 

无论是对公司人还是企业而言,求胜心在一种平衡的情况下发挥出的效率最大。

文|CBN实习记者 赵蓉 李倩 章斌


  陈禹的好胜心强在公司中是出了名的,但他的这种个性不仅没有招致厌恶,从老板到下属,对他还常常称赞有加。
  下属觉得在陈禹的带领下工作,虽然要求极高,但也常常能够体验到巨大的成就感,而对老板来说,像陈禹那样总是会去挑最难啃的那块“骨头”的员工,不是哪里都找得到的。
  究竟是想要赢别人还是赢自己,要区分清楚可能并不容易,但职场确实需要求胜心。
  你可以将求胜心理解为一种性格特质,有无求胜心本身并无好坏之分,只是伴随着强烈求胜心的,往往是激情和执着,其中还夹杂着几丝追求完美的倾向。但是,求胜心绝对不是简单地一味追逐“第一”。
  有时候求胜心还不能与“做事积极”混为一谈。
  真正意义上的有求胜心的表现,从技术上来说,是能够持续给自己设立目标,并且承担相应的责任。不然单单凭借一股热火朝天的劲,可能只会被归为好高骛远的那类家伙而已。
  在一份西班牙IESE商学院对1000名西班牙企业高管的调查报告中,“将自己的理念付诸实践的可能性”以及“该职位所代表的挑战与责任”是支持职业经理人成为CEO的理由中意见最集中的两条。太容易到手的事是不会带给这类人成就感的,难于登天的事也不太会激发这类人的好奇心—根本没有“胜”的可能性。
  反过来说,强大的人都有一颗求胜心吗?那也不一定,求胜心确实和能力有关,但关联并不大。有些人安于现状,却也并不妨碍他们将本职工作完成得既到位又出色,对成为CEO并不感兴趣,仍然可以是一个优秀的经理人。


01
什么样的算是求胜心?

  最近一件让陈禹引以自豪的事,是在经过8个月的努力、吃了无数次闭门羹后,把一家原本不愿搭理他们的大客户谈了下来。他是一家外资广告公司的部门主管,带领一个10多人的团队负责媒介广告购买。在下属眼中,陈禹是那种“要么不做,要做就要做到最好”的人,不管什么事,做到80分那是万万不行的,一定要达到120分才算过关。
  有时候,陈禹和总经理出现意见分歧,他会很坚持,哪怕这次不能说服老板采纳自己的方案,下次也一定要想办法“扳回”,使得大老板有时不得不拿自己的职位来压一下他。就连公司组织划船,自己那一轮输了,陈禹非要再参加一轮—不是输不起,而是渴望有机会赢。另一方面,陈禹总是喜欢挑那些最难的项目来“啃”,每天以一副精力旺盛得“无坚不摧”的样子出现,加上他的业绩,这都让众人自叹不如。
  谈到求胜心,很多人的第一反应是把它和争强好胜联系在一起,也有人会觉得求胜心强的人通常都很有进取心。其实,作为一种性格特质,求胜心常常还伴随着激情、执着以及有追求完美的倾向等,但自我感觉良好的固执与偏执可能就是另一回事了。
  求胜心强烈的人通常不太会说出例如“别的公司如何”、“别人只用做到什么程度”的话,并据此告诉上司他的要求好像不太合理。有求胜心的人往往会对自己设置比较高的要求,“一般人做不到,但是我们可以。”是的,其中的逻辑关系就这么纯粹。

 

02
求胜心在哪里会受青睐?

  大概“积极进取”这个词对学生而言,是一个在任何学校都可能被给出的好评。但不是每个公司都会青睐那些表现出强烈进取心的员工。这和公司的企业性质和文化关系密切。
  尽管常常受到陈禹的“挑战”,但总经理一直对陈禹的表现及业绩挺满意。陈禹最常挂在嘴边的一句话就是,“我们要做一般人做不好的事。”事实上,他看重“赢”。
  像他这样求胜心强烈的人往往给别人留下能力强的感觉。其实,因为求胜心的驱动,那些人更愿意多努力一些,他们本身在寻求那种“赢”的结果,但更多的投入客观上也增大了取得成绩的几率。在面对全新的任务,没有前例可循时,求胜心也让人勇于尝试,这就进一步增加了他们对新鲜事物进行探索和找到方法的能力。
  同样的行为放在一些国企可能就不那么受待见了。曾就职于一家国有通讯公司的孙竞,在刚入职那会儿曾结合自己的销售报告写过一个如何完善下季度工作的方案,结果被领导泼了冷水,后来他才从其他资历比较深的同事那里弄明白,按部就班做好自己的工作才是这里的生存之道,“德能勤绩”里排在第一位的是“德”。
  一般情况下,跨国公司或者外资企业会更偏好求胜心强烈的员工,HR在招聘时就会关注候选人是否表现出aggressive的一面,这通常被认为是有进取精神,不惧怕竞争的人往往能够为公司带来更强的竞争力。
  日本电通公司的社长高嶋达佳(Tatsuyoshi Takashima)在接受《华尔街日报》访谈的时候就强调,做业务也是竞争,希望员工们能够拥有一个求胜的心态。
  相对而言,尤其是一些处于行业垄断地位的国企,本身就不需要面对很强的外部竞争,自然也不会在内部形成竞争意识强烈的文化。
  在一些刚起步的公司里,强烈的求胜心可能让你有更大的几率受到关注。畅销书《Win》的作者就指出,“新创企业应该让那些最优秀、最进取、最有激情的人担任领导职位。”由于创业型企业总是资源有限,只有那些有求胜心的人才能立于小而谋于大,只要工作业绩好,小公司不会吝惜提拔人才的机会。

 

03
如何让求胜心不伤及他人和自己?

  在外企工作常会听到一种评价他人的说法:“这人很tough”,意思是这个人很难搞。通常这类人很多都是有求胜心的,只是心思太急切,影响了其他人,让人觉得难以共事或者相处。
  曹捷就觉得自己的第一任上司是一个tough的人,不仅“事无巨细,什么都盯得很紧,不让你有任何偷懒的机会”,而且还常常喜欢把他自己的意见强加于别人。
  那时曹捷在一家做软件外包开发的日资IT公司工作,虽然所在的项目组在公司里和其他团队比较,是得到客户肯定的评价最多的,但他并不觉得那些好评和自己有多大关系,倒是面对着总是要求大家提高工作效率的部长,慢慢对软件开发这个自己本身喜欢的工作都没了兴致。
  后来曹捷跳槽去了另一家公司,仍然是日资企业、软件开发的老本行,新上司也很有干劲,唯一不同的是,新上司容忍他在试验时犯错,并且还会一起研究解决方案。曹捷发现自己愿意为了完成项目中的每个目标而去做更多不同的尝试—在原来的公司不是没有机会,而是多做可能就意味着多错。
  不难看出,曹捷的第一任上司是一个求胜心强烈的人,还把对自己的高要求一并加诸团队成员身上,虽然并非有意识,但还是造成了员工的工作积极性被打压的结果。且不提对人际关系造成的影响,这反而降低了他自己团队的工作成效。
  除此之外,有时候过于强烈的求胜心还会使人做出一些并不那么光明正大的事,尤其在处于竞争关系的过程中。比如用一些办法使对方落入下风,自己占了上风,可能一时半会儿自己觉得效果不错,但其实这也需要付出代价的,最容易能想到的就是人际关系遭受破坏。同时,对于长期职业发展来说,你的整个心态已经变得不平和,所以保持健康的求胜心更有利于达到长远的职业目标。
  其实,每个人多少都会有些进取的基因,公司人不妨考虑一下,如何把自己“争强好胜”的表现中可能会招致反感的因素,转变为带动他人共同攻克挑战的成就感,让求胜心得到更大程度的认可。

 

朱珏
汉高中国人力资源总监

C=CBNweekly 
Z=朱珏

C: 公司通常会从哪些角度来衡量员工的求胜心?
Z: 首先,有求胜心的人对于分配的任务更勇于承担,而不是计较或者抱怨;而且对于业绩指标,求胜心强的人往往会想尽办法去克服困难超额完成,而不仅满足于达成。通常我们会认为这类人更有激情和内在驱动力,工作表现来自他对自己的要求,不仅仅是公司或者老板的压力,所以他们比较适合做一些富有挑战性的工作。

C: 哪些公司会更青睐具有强烈求胜心的员工?
Z: 主要是和公司的性质、岗位和文化导向有关。在市场竞争激烈的今天,多数以盈利为目标的公司,为了持续提升公司的竞争力,大多都会看重员工的求胜心。
当然,外企、国企、民企、政府机关和NGO可能对员工求胜心程度的偏好有所差异;同时,不同岗位对求胜心的要求也不尽相同,在一些支持性/服务性的岗位,没有强烈的求胜心,也可以成为一个合格的好员工。

C: 公司如何利用员工的求胜心制定激励机制?
Z: 有强烈求胜心的人,一般都是以任务或者结果为导向的,他们投入工作和表现的动机往往是获得认可。所以针对求胜心的激励机制,要注重差异化和公开透明。
比如我们公司会给员工设置明确的职业阶梯,薪酬和晋升也根据目标的达成或超越得到差异化对待。此外,优秀的员工每年有机会和高管层进行直接沟通,有机会汇报展示自己的突出业绩,畅谈自己的职业发展目标,这些非物质层面的活动也能起到激励作用。
但需要强调的是,任何激励机制都应注意营造公正公平、积极健康的竞争环境。

C: 对于那些表现得太过进取的公司人有什么好的建议吗?
Z: 有求胜心并不是坏事,但要注意不要总是想着“一枝独秀”,公司人尤其应该有共赢的意识。一是要与同事们多分享,分享的内容可以是行业信息、客户信息,也可以是一些经验教训等;二是可以主动多分担一些任务,不要觉得吃亏,从长远来看多分担任务也就意味着有更多出成绩的机会;三是要提高自己的人际敏感度,在一些工作之外的时候,比如团队出游等,有时也要学会示弱,或主动接受别人的帮助等,为自己的“争强好胜”找到一种平衡。

 

有求胜心的同时还需要什么素质?

 给自己设立合理的目标,并且坚持不断更新目标。
 愿意接受挑战,并且同样愿意承担相应的责任。
 只要有一个坚持的理由,就有勇气无视那一百个放弃的借口。
 自信,但不是无端地自我感觉良好。
 明白勉强自己和勉强他人是两回事。
 能够永远和“不择手段”划清界限。

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