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别对我撒谎  

2010-07-27 15:54:16|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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别对我撒谎 - 第一财经周刊 - 第一财经周刊官方博客

 

学历造假让“大人物”灰头土脸,对小人物呢?恐怕更糟。

文|CBN实习记者 赵蓉


  “职场达人”唐骏的学历造假风波还没有平息之势,大概即便今后咸鱼翻身,咸鱼的标签也撕不掉了。这道理就是,职业生涯打造得再堂哉皇哉,要倾覆起来也是瞬间可以完成的事。
  受此前车之鉴,据说现在百度百科改背景的各界人士猛然增多,大家开始迅速行动起来,一顿删删减减,以免非常时期留人口舌。看到“精英们”如此猥琐脆弱,普通公司人们嘲笑之余,恐怕也得检索一番。不是名人,但你的背景经历受到关注的几率未必就低。
  已经有不少公司在招人时开始谨慎操作“员工背景调查”。“员工背景调查”主要指企业就职位候选人所提供的相关信息去进行核实和寻求证明的过程。在一些欧美国家,职业背景调查比较普遍。在美国,83%的雇主经常对高管人员和行政人员、专业人士进行背景调查,30%的企业对一般的员工也要进行背景调查,58%的企业会和候选人以前的雇主进行沟通。一些猎头公司也被要求对所推荐候选人的背景信息的真实情况负责。
  一家在中国本土专业从事员工背景调查的第三方服务机构向《第一财经周刊》提供的数据显示,在委托其进行员工背景调查的企业中,“问题简历”占简历总数的六成以上,其中既有基于客观因素造成的一些时间、数量上细微差距的“虚”,也有一些基于主观因素导致的刻意修改、隐瞒的“假”的成分。

 

01 对学历造假
  作为基本的入职条件门槛,学历是个硬指标。通常而言,愿意完全炮制假学历的并不太多,但是在文凭说法上“打擦边球”的情况却不少。公司人李克坦言自己在如何把自己学历等级提高方面动过脑筋,在本科毕业后他去香港某大学进修了一年“研究生课程”,他承认自己曾在“学历”一栏中直接填写过“硕士”,理由是同等职位上公司对本科生和硕士生提供不同薪资待遇。
  这种掺杂水分的情况被发现的风险还是很大的,公司人张瑾就曾偶然当过一回“检举人”。她的一位担任财务经理的朋友曾无意中提起部门里新招的员工和自己是大学校友,是个“会计与英语双学士”,张瑾马上指出,英语顶多算是辅修或是第二专业,不具备“学士”的学位资质。朋友做财务工作最看重“严谨”的态度,对那位新招员工的印象立即打起了折扣。
  在“员工背景调查”的各个项目中,对学历证书,过去接受培训的证书进行核验,这种都属于记录的核对。一些公司还会特别查看技术类、研发类的员工的专业和学历,因为这与他们的专业技能和工作价值高度相关。而“海外教育背景”,专业的第三方机构也能够为公司提供核查服务,除了查实员工是否确实获得所自陈的教育机构的文凭外,还会查询签发文凭的那所机构的办学资质是否具备当地教育部门的备案核准。尽管这些人做事效率不见得有多高效,但不怕一万,怕万一。保险起见,各位还是老实点吧。


02 对工作履历造假
  工作历史和工作质量是评判和预测候选人的工作能力的两个重要维度。个人履历自然无比重要。很早就开始从事员工背景调查工作的服务机构太和鼎信管理顾问的总经理张雏翼告诉《第一财经周刊》,从多年的调查分析情况来看,“问题简历”中基于“工作履历”这一项最多,达到70%。
  在家本土医药公司担任招聘经理的李望就曾“上当”过。一次她为公司某地区的销售部招聘了位行政人员,三个月后分公司的负责人提出了不满,认为该员工无法胜任。虽然李望在录用前曾核实过“某外资公司担任行政工作3年”的事实无误,但没料想,该员工3年里一直是在这家外资公司某地的“代表处”从事行政工作,工作内容和职责都十分单一,这样一看,无法处理好新公司销售部复杂的工作内容,也就很能说得通了。
  “履历造假”范畴辽阔,它可能是工作内容和年限上的夸大,也可能是对职位和职务的界定进行篡改,还可能包括业绩上的编造,乃至无中生有地将自己知晓的某个项目冠以自己负责之名……防不胜防之余,现在很多公司会采用“行为面试法”来甄别员工是否存在履历造假,有经验的管理者在面试时,会根据所阐述的过去的工作经历和表现,举一些很具体的例子来追问,从而判断那些经历是否真实。退一步说,即便你耍花招一时蒙混过关,该有的挑战和麻烦仍会接踵而至。


03 对离职原因造假
  “离职原因”并不好写。“对工作环境不适应”可能暗示你人际关系紧张,“薪酬收入不合期望”也可能揭示你始终没能做出出色的业绩……还有只要一想到任何公司都不会希望员工来“养老”,“工作压力太大”就没法提及,虽然那可能确实是真的。尽管如此,真实程度之于“离职原因”又相当关键。你得把握住真实的火候,否则就容易让人产生诸多联想:“是他自己哪里没做好才编理由的吧”、“被辞退的也说不定哦。”
  不少HR除了采取正式渠道询问前一家公司的直属上司和人力资源部门,还会通过自己的社会关系以及圈子里的人脉资源去“打听”。一位有着9年人力资源管理经验的HR就认为,非正式的询问效果更好,一方面对离职原因会有更综合的理解,因为一些容易争议和时过境迁的因素常常会在正式渠道的询问中被“老好人们”漏掉;另一方面还能得到员工前同事们的软性评价,比如请他的同事和领导提建议,求职者在哪些方面可以做得更好,其实就能了解他自身存在的问题,个性特点与优势方面的信息也可以得到补充。
  “收入、环境、人际关系、职业发展,换工作的原因无非也就那么几种,其实也没必要绕圈子。”前文提及的公司人张瑾就在最近的一次跳槽中主动向新公司说明了离职原因是认为之前一份工作的性价比太低,并表示看重的就是新公司合理的员工激励机制,负责招聘的人事专员和张瑾同龄,对张瑾的直率也很认同。张瑾说自己并非要刻意强调诚信,只是想让自己做人轻松一点,过多的“修饰”让她觉得太累了。
  或许这是避免我们做错事的最佳方法。因为撒一个谎,就需要撒更多的谎来圆。咱们不是唐骏,捞不到10亿,为了挣点小钱,至于这么辛苦吗?

 

张雏翼
太和鼎信管理顾问有限公司
总经理

 目前,外企及一些规模较大的本土企业会进行全员雇用前背景核实;部分企业主要针对管理层、核心技术类、财务类进行核实。
 这类调查主要为规避胜任力风险,如候选人的工作能力与岗位需求是否匹配、企业文化的差异等;其次是规避法律风险,成本风险,如时间成本、商业机密泄露等。
 在识别员工在工作能力的夸大或造假方面,第三方往往会在委托方征得候选人认同的前提下采用HR和证明人访谈办法操作,进行深度调查。
 调查核实访谈结果,仅起参考作用,用人方会依据自身需求权重,评估是否录用。
 如果调查出现问题,在第一时间出面澄清解释,道歉,提出解决方案,请求给予机会是扼制不利影响的合理流程。

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